优配合伙人中国移动发年终奖了，7 岗发了 6W？地域差距还是太大了！

最近通信圈里讨论最多的优配合伙人，就是中国移动的年终奖。有网友爆料，7岗4档能拿到6万多，这个数放在不少行业里都算可观，可翻完各地员工的反馈才发现，热闹背后藏着不小的地域鸿沟 —— 同样的岗位，在东部沿海和中西部拿的钱能差出好几倍。

先得说，中国移动能拿出这份年终奖，不是凭空来的，背后是通信行业“巨头韧性”的支撑。2025年前三季度，它的营运收入有7947亿元，股东应占利润1154亿元，还能保持4%的同比增长。要知道现在通信行业整体增速放缓，很多企业都在控成本，移动能稳住利润，靠的是两部分业务撑着：一边是基础盘够稳，5G客户有6.22亿户，移动ARPU（每用户平均收入）稳定在48元，哪怕比去年略降，庞大的用户规模也能托住基本盘；另一边是新兴业务在补位，DICT业务、AI直接收入都在高速增长，这些是现在运营商争抢的“新蛋糕”，移动提前布局，自然能多分一杯。

可利润蛋糕大了，分到各地员工手里的份额却差得远。按行业里的说法，移动的薪资能分三档：京沪深浙苏这些东部省份，员工年薪能到12-18万；中部、西部里效益好的省份，能有8-12万；西北和部分中部地区，就只有5-8万了。最典型的是广东移动，单省营收1065.9亿元，占全国11.4%，净利润更是占了23.2%—— 相当于一个广东分公司的利润，能顶好几个西北省份的总和。

这不是移动偏心，而是通信行业的“地域属性”决定的。运营商的收入和地方经济绑得太紧：东部省份数字经济发展快，企业上云、AI应用、工业互联网这些高利润的新兴业务需求旺，分公司能赚更多钱优配合伙人，自然有资源给员工发年终奖；可到了中西部，市场还是以传统通信业务为主，用户消费能力有限，ARPU上不去，再加上同行竞争激烈，分公司利润薄，就算想给员工涨薪，也没太多余地。这种差距其实是行业“马太效应”的缩影 —— 越有钱的省份，越能靠新兴业务赚更多钱，员工待遇也越好；越弱势的省份，越难突破传统业务的瓶颈，待遇差距只会越来越大。

更值得留意的是，地域差距还会和职级差距“叠加”。移动的职级从Z1到Z16，Z1的基薪最低只有728元，Z16接近2万元，基薪差距就有20多倍。更关键的是，月收入还要用基薪乘以一个系数，这个系数通常在2-4之间，而且和当地经济挂钩 —— 东部省份系数高，西部低。

这么算下来，Z1和Z16的月收入差距能到80倍。就拿7岗来说，在东部省份可能拿到6万年终奖，到了西部，就算同样是7岗，年终奖可能连一半都不到，这种双重差距，让不少西部员工觉得“努力也追不上”。

还有个行业里常见的问题，就是移动的薪酬结构。表面看月薪不高，甚至有北京总部工作10年的员工，月薪（含过节费）才6000多，但年终奖是大头 —— 相当于把一部分月薪攒到年底发。这种模式对企业来说有好处，能控制现金流、绑定员工，但对员工尤其是年轻员工不太友好，不少人年底前要靠信用卡周转，就等着年终奖“回血”。放在地域差距里看，西部员工本就月薪低，年终奖又少，日常现金流压力比东部员工大得多，这也导致不少西部的年轻技术人才，宁愿往东部跑，进一步加剧了区域人才失衡。

现在通信行业正处在转型期，从“管道服务商”往“数字服务商”转，这又给年终奖差距添了新变量。移动的资源正在向AI、云计算、移动云这些新兴部门倾斜，比如研发费用在涨，AI相关岗位的年终奖很可观；可传统岗位比如客服、地市的网络维护，年终奖就没那么乐观了。这种部门分化，在东部省份因为新兴业务多，影响还小些；但在西部省份，传统岗位占比高，不少员工既拿不到高年终奖，又看不到岗位转型的希望，离职率也在悄悄上升。

说到底，中国移动的年终奖地域差距，不只是企业内部的分配问题，更是通信行业发展不平衡的缩影。现在运营商都在抢数字经济的红利，而红利更偏向经济发达地区，西部省份要想跟上，可能需要企业多给些政策倾斜，比如加大对西部新兴业务的投入，缩小分公司之间的利润差距；同时也得优化薪酬结构，别把太多收入压到年终奖，让西部员工的日常收入能更稳定些。毕竟通信行业的未来，不只是靠东部的高增长，还得靠全国市场的均衡发展，要是地域差距一直这么大，最终会影响整个行业的人才储备和创新能力。